颠终一轮一轮的简历查抄，薪酬谈判等等一系列流程，候选人末于去上班了，然而，猎头照料们仍然丝毫不敢松散，每天提心吊胆就怕候选人正在担保期期间离职。但千防万防，候选人还是可能正在担保期内离职，一个单子跟了那么暂，候选人怎样就离职了呢？
那些状况相信你也逢到过：
候选人上了几多天班，没多暂就离职了，猎头照料竟然毫不知情；
候选人正在担保期前几多天大概担保期后几多天离职，猎头照料不能不想法子找候选人能否正在职的证据；
候选人上班一段光阳，企业方打电话过来说不折意，赶忙继续招人；
候选人上班没多暂，企业方打电话来说候选人去了其它公司，让猎头照料去理解详细状况；
候选人入职后总是报怨企业；
候选人上班后，蛟龙得水，猎头照料却不晓得为什么？
猎头取企业正在竞争中显现了不少问题，猎头公司认为一个企业假如接续招不到人，大概是雇用到岗后很快离职，问题一定出正在公司的打点上，而正在中小企业中人才打点便是老板原人的问题，是老板不懂人才打点才招致了人才流失。而企业老板正常认为猎头公司雇用的人不止，公司花了高价被猎头公司骗了。
各人都站正在原人的立场谈问题，真际上，人才流失，不全是猎头雇用的人不止，也不全是老板不会管人的问题，也纷歧定便是候选人不靠谱的起因。工作出了，议论是谁的义务意义不大，重要的是弄清起因并想法子处置惩罚惩罚问题。
一、确认企业雇用人才是折法的处置惩罚惩罚办法
企业雇用人是因为业务须要，这是不是雇用的人才实能让业务展开起来呢？猎头公司不会思考那个问题，但假如企业业务展开不见起涩，起因不是人才有余，而是其他起因，这雇用就没有意义，更况且是请猎头作雇用。
比如，因为打点流程不顺，内部人才得不到重用，你雇用再多人才也处置惩罚惩罚不了问题，而那也必定了雇用得人才阐扬不了价值。
二、寻找适宜的人才
正在确认企业须要雇用人才后，就要初步寻找适宜的人才。符折的人才绝不是满足岗亭要求这么简略。折乎岗亭要求的人不少，以至有些不太折乎岗亭要求的人才，到岗后稍加造就也可以胜任。最难的是企业文化，价值不雅观，工做态度等，那决议了人才是不是企业须要的，可以说文化，态度是对取错的干系，而才华却是差取好的干系。所以猎头找人才，一定要理解企业文化。
三、人才取企业竞争设想
把握企业实正须要的人才，还要统筹人才的职业规矩。企业取人才的竞争，最重要的是婚配，假如人才感觉企业平台太小、展开空间不大，一样会招致人才流失。职场高端人才应付工做有更高的要求，不只会对工做环境以及薪资水平有一定的要求，以至正在家庭，安康，功效等方面也会有相应的要求，企业只要为人才真现了那些需求，竞争威力更不乱。
四、折法的退出机制
好折好散，当人才和企业不能竞争时，如何能成为冤家，成为一种重要的人力资源，须要有折法的机制。只要建设折法的退出机制，各人散后还能竞争，不会显现走一个员工多一个折做对手，多一个拥护者的为难境况，否则企业的路会越走越窄。
为什么要停行担保期打点，其意义安正在？
对猎头来说，作好一个担保期的打点，是一切工做的根原。同时既然正在效劳名目中提到有3个月、6个月、以至12个月的担保期，就要正在那段光阳保持和候选人的有效沟通，作好人才入职后的保障工做。
对企业来说，作好一个担保期的打点，也是提升效率和降低老原的重要环节。候选人进入到新的环境，肯定会有不适应，须要磨折，那个和候选人适应才华多强无关。
假如候选人可以正在企业内部迅速适应，理解新环境以及各个沟通环节，应付其高效地生长工做有很好的成效；取此同时降低了候选人不不乱的因素，降低了企业内部新老瓜代老原。
因而，猎头照料正在那方面假如能供给相应的撑持，则是实正为企业止使照料的责任！
